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Vertrauen in das BEM aufbauen

Handlungshilfe zum betrieblichen Eingliederungsmanagement neu gefasst

Büroarbeitsplatz mit höhenverstellbarem Schreibtisch
Das kann das Ergebnis eines durchgeführten BEM-Verfahrens sein: Die Einrichtung eines ergonomisch ausgestatteten Bildschirmarbeitplatzes mit Vertikalmaus und Ergo-Tastatur sowie ein Sitz-/Stehtisch zur Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen bei der Bildschirmarbeit

"Nichts über mich ohne mich" ist der Leitgedanke der neuen Handlungshilfe Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Im Zentrum allen Handelns stehen die betroffenen Kolleginnen und Kollegen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine gesetzlich verankerte Aufgabe des Arbeitgebers mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit der Beschäftigten eines Betriebes oder einer Dienststelle möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz für den betroffenen Beschäftigten im Einzelfall zu erhalten. Der Arbeitgeber ist nach § 167 (2) des Neunten Sozialgesetzbuches zu einem BEM verpflichtet, wenn ein Beschäftigter im Laufe der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die Teilnahme an einem BEM ist immer freiwillig, kann also nicht erzwungen werden.
Doch warum war eine Überarbeitung überhaupt notwendig geworden? Eine Abfrage unter den Interessenvertretungen in 2017 ergab ein eher negatives Bild. Mehrheitlich wurde die Qualität des BEM-Verfahrens als schlecht eingeschätzt. Die betroffenen Kolleginnen und Kollegen würden nicht ausreichend und umfassend über das Verfahren und die Chancen informiert. Daher lehnten viele das Angebot ab. Oftmals seien die verantwortlichen Vorgesetzten nicht entsprechend qualifiziert und mit dem Verfahren überfordert. Auch die Arbeitgeberseite sah Handlungsbedarf vor dem Hintergrund der sehr unterschiedlichen Umsetzung in den Dienststellen und der rechtlichen und fachlichen Diskussion zum BEM. Die Interessenvertretungen haben sich intensiv bei der Neufassung eingebracht. Daher sind nun folgende Veränderungen festgeschrieben:

  • Die BEM-Kompetenzen werden gebündelt. Die Kernaufgaben des BEM werden ausgesuchten und geschulten Personen, den BEM-Teams und den BEM-Beauftragten in den Dienststellen übertragen. Die Vorgesetzten sind nicht mehr für das Verfahren zuständig. Das BEM-Team besteht aus drei bis fünf Personen: Personalrat, Arbeitgebervertretung BEM-Beauftragte_r, eventuell Frauenbeauftragte und Behindertenvertretung.
  • Ein Informationsgespräch wird dem eigentlichen BEM-Verfahren vorgeschaltet.
  • Das Fallmanagement verbessert die Verfahrensqualität und erhöht die Erfolgsaussichten.
  • Datenschutz und Vertraulichkeit werden großgeschrieben. Die Regelungen zum Datenschutz, zur Dokumentation und zur Verschwiegenheit der Handelnden im BEM werden konkretisiert.
  • Die Wirksamkeit des BEM wird überprüft.

Die örtlichen Personalräte haben nun über die Mitbestimmung die Möglichkeit, eine mitarbeiterorientierte Umsetzung des BEM zu gestalten. Die Grundidee ist es, Vertrauen in das BEM aufzubauen. Daher sollten auch alle Mitglieder der BEM-Teams und insbesondere die BEM-Beauftragten über eine möglichst hohe Akzeptanz und Anerkennung in der Belegschaft verfügen. Die BEM-Beauftragten werden fachlich ausgebildet und leiten das Verfahren. Die betroffenen Kolleginnen und Kollegen erhalten umfängliche Informationen über das Verfahren. Erst danach müssen sie sich entscheiden, ob sie ein BEM machen möchten. Sie entscheiden zu jeder Zeit, was sie wem und wann mitteilen. Die Dokumentation in der Sachakte wird nicht mehr als Teil Personalakte geführt, sondern ausschließlich in Papierform bei den BEM-Beauftragten in einem abschließbaren Schrank verschlossen aufbewahrt. Nach drei Jahren wird diese BEM-Akte vernichtet oder auf Wunsch an die betroffenen Kolleg_innen ausgehändigt.
Sicherlich werden nicht alle BEM-Berechtigten ein BEM-Verfahren benötigen. In vielen Fällen bietet es jedoch Möglichkeiten, unterstützende Maßnahmen zu entwickeln. Diese Maßnahmen können sich auf den Arbeitsplatz/die Arbeitsorganisation, auf die Arbeitskraft und Gesundheit, auf das betriebliche soziale Umfeld und/oder auf die private Situation beziehen. Das BEM ist ein bedeutender Baustein im Gesundheitsmanagement einer Dienststelle. Hierfür benötigt es in den Dienststellen engagierte Unterstützung aus den Leitungen sowie aus den Interessenvertretungen.

Andreas Strassemeier